Haklarımızın ne kadar farkındayız? İşten çıkarıldığımız/çıktığımız durumlarda ne yapmamız gerekiyor? Yıllık izin, fazla mesai, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı nedir?

İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

İşçilik hakları, genel olarak bir işçinin iş hayatındayken veya işten çıktığı/çıkarıldığı durumlarda sahip olduğu güvence ve haklar bütünüdür. Kanun koyucu işçilerin durumunu işverene nazaran daha “dezavantajlı” ve “korunması gereken” olarak gördüğü için işçilerin hakları daha çok gözetilmeye çalışılmıştır. 

İşçilik hakları her ne kadar çok geniş bir alan olsa da, özünde işverenin keyfi tasarruflarında bulunmasını engeller ve hem işçinin güvenli ve huzurlu bir iş hayatı geçirmesine hem de işten çıktığı/çıkarıldığı durumlarda “iş sonrası” hayatını güvence altına almasına yardımcı olur.

İşçinin hak ve güvenceleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmektedir.

İşçinin haklarını, işe devam ettiği esnadaki hakları ve işten çıktığı/çıkarıldığı durumlardaki hakları olmak üzere iki başlıkta inceleyebiliriz;

 İŞÇİNİN İŞE DEVAM EDERKEN SAHİP OLDUĞU HAKLAR

 ÜCRET HAKKI

İşçi hakkı denildiği zaman ilk akla gelen hak, işçinin çalıştığının karşılığı olan ücret hakkıdır. İşçinin ücreti, işçi işe başlanmadan önce anlaşılan tutara, tam olarak ve zamanında ödenmelidir.

a)     İşçinin Ücret hakkının Kanuni Dayanağı

 “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”

 “Kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.” 

 “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” 

b)     İŞVEREN ÜCRETİ ÖDEMEDİĞİ DURUMLARDA:

İşveren, işçinin ücret alacağına tam olarak ve zamanında riayet etmemesi halinde bu durumun getirdiği hukuki sonuçlara katlanmak zorundadır.

Ücretin işveren tarafından kararlaştırılan gününde ödenmemesinin sonucu:

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

2-     İşçinin Sosyal Güvenliğinin Yapılması ve Primlerinin Yatırılması

İşçinin, iş hayatı boyunca ve emeklilik döneminde devletin sosyal (sağlık, eğitim vb) hizmetlerinden yararlanabilmesi için sigortasının işe başladığı tarihten itibaren yapılması ve primlerin eksiksiz bir şekilde yatırılması yasal bir zorunluluktur.

a)     İşçinin Sosyal Güvenlik Sigortası Yapılmaz Ve Primleri Yatırılmaz İse İzlenecek Yol Nedir?

Bu durumda işçi öncelikle Alo 170 Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler İletişim Merkezini arayarak, sigorta primlerinin eksik yattığı şikâyetinde bulunabilir. İlgili birimlerce incelenen iddiaların ardından işçinin haklılığına kanaat getirilir ise işverenin eksik veya hiç yatırmadığı primleri yatırması istenir. İşveren, işçinin geç veya hiç yatırmadığı primlerini yatırmasının yanında idari para cezasına da çarptırılabilir.

İşçi ayrıca eksik primlerinin yatırılması için iş mahkemesinde açacağı “hizmet tespit davası” ile haklarının tesisini isteyebilir. İşveren, yetkili mahkeme incelemesi sonucunda haksız bulunursa eksik primleri yatırmak zorundadır. İşçi, primlerinin yatırılmaması durumunda cebri icra yoluna başvurabilmektedir.

İşçi, sigortasının yapılmaması nedeniyle iş akdini feshetme hakkına sahiptir. İşçi ayrıca, iş akdinin haklı feshedilmesine binaen işçilik haklarından dolayı hak etmiş olduğu tüm tazminat ve alacaklarını işverenden talep edebilir.

3-     İŞÇİNİN DİNLENME VE TATİL YAPMA HAKKI

İşçinin çalışma hayatına devam ederken tabii olarak dinlenme ve tatil hakkı bulunmaktadır. Bunlar;

a)     Ara Dinlenme Hakkı

İşçinin çalıştığı gün içerisinde aralıksız çalışmaması ve belirli bir süreyi gün içerisinde dinlenme arası olarak kullanması gerektiği İş Kanunu’nun 68. Maddesinde düzenlenmiştir.

Bu maddeye göre:

 “Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;    

Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,

Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat,  

Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ HAKKI NASILDIR?

Hafta tatili hakkı işçinin haftanın en fazla 6 günü çalışan bir işçinin aynı hafta içinde kesintisiz asgari 24 saat (1gün) dinlenme hakkına sahip olmasını ifade eder.

İşçi, hafta tatili süresi içinde çalışması halinde, günlük ücretinin iki buçuk katına hak kazanmaktadır. Bunun yanında, hafta tatili günü ücreti işveren tarafından işçiye bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir

Hafta tatil hakkı;

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

“Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.”

c)     GENEL TATİLLERDE ÇALIŞMAMA HAKKI

İşçinin ulusal ve genel tatillerde çalışmaması toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde işçinin söz konusu tatil günlerde çalışması için onayı ve rızası gereklidir.

İşçinin ulusal ve genel tatil günlerinde çalışmaması tam ücret hakkına zeval vermez. İşçinin ulusal ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda her çalıştığı gün için ekstra “bir gün” ücretine hak kazanır.

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması:

(1)“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.”

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki ücret hakkı:

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

Yıllık ücretli izin hakkı, aynı iş yerinde bir yıldan fazla çalışan işçinin, çalıştığı yıla göre ücretli bir şekilde işinden izin alabileceği gün sayısını ifade etmektedir. İşçi yıllık izin hakkından feragat edemez ve yıllık iznin işçiye kullandırılmaması halinde bu durum dava konusu yapılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve işçinin çalıştığı yıla göre kaç gün ücretli izin alma hakkı vardır: 

 “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”

“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi:

 Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara ondört günden,

Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

Onbeş yıl (dhil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,Az olamaz.”

FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAKKI

Fazla mesai ücreti, işçinin haftalık mesai saati olan 45 saati geçen çalışma durumunda işverenden talep edilir. Fazla mesai ücretinin ödenmemesi durumunda denkleştirmeye gidilebilir. Ancak, fazla mesai ücretinin ödenmemesi veya denkleştirme yapılmaması halinde işçi bu durumu dava konusu yapabilir.

Fazla çalışmanın usulü;

“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.”

Aynı maddenin 2. Fıkrasında ise fazla çalışılan saat başına olan ücreti düzenlemektedir:

  “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”

Aynı maddenin 7 ve 8’inci fıkralarında ise fazla çalışmanın işçinin rızasıyla ve azami sınırını düzenlemektedir.

“Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.”

 “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.”

ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

İşçinin ücretli izin hakkının yanı sıra işveren tarafından verilmesi gereken ücretsiz izin hakkı da mevcuttur.

İş Kanunu 56/6 ‘ya göre işçinin yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirmesi durumunda gidiş-dönüş yolunda geçecek süreleri karşılamak üzere 4 güne kadar izin verilebilir:

 “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.”

Analık halinde çalışma ve süt izninde kanunen verilen analık izninin bitmesi veya doğum öncesi durumunda ücretsiz izin hakkı verilir. Bu izin süreci kadın işçinin doğurduğu çocuk sayısına göre farklılık göstermektedir.

”Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”

“Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.”

Kadın işçilerin emzirme izinleri ile alakalı kanun koyucu özel bir hükme yer vermiştir.

İş Kanunu 74/4’e göre: “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

B-     İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKTIĞI/ÇIKARILDIĞINDAN SONRAKİ HAKLARI

İşçi, işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılması veya işçinin işyerinden haklı bir şekilde ayrılması durumunda bazı tazminatlara hak kazanır.

1-     Kıdem Tazminatı

İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, ya çalıştığı yerden kendi isteğiyle ve haklı bir nedenden dolayı çıkması, ya da işverenin haklı bir neden olmaksızın işçiyi işyerinden çıkarması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı hakkı her işçiyi kapsamamaktadır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yukarıda belirttiğim nedenlerle çıkması/çıkarılmasının yanında ayrıca aynı işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatı tutarının ne kadar ödeneceği 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14'ncü maddesinde şu şekilde belirtilmiştir:

“İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.”

Kıdem tazminatı talebi için dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise kıdem tazminatının hangi süre zarfında istenebileceğidir. Kıdem tazminatı isteme süresi zamanaşımına tabidir ve iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içerisinde istenilmezse işçi bu hakkını kaybetme tehlikesi ile karşı karşıya kalabilmektedir.

2-     İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işveren veya işçi tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve fesih bildirim usulüne uygun olmayarak feshetmesi sonucu ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu madde 17/4’te fesih bildirim şartına uymayan tarafın tazminat ödeme zorunluluğu belirtilmiştir:

(3)    “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Bu maddeye binaen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilen iş sözleşmeleri için karşı tarafa 17. Maddenin 2. Fıkrasında belirtilen kıdem ve sürelere göre tazminat ödenir.

Bu maddede sürelere göre ödenecek tutar aşağıdaki gibidir:

İş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

 İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından         başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Toparlayacak olursak; usulüne göre ve haklı neden bulunmaksızın feshedilen iş akitleri sonucunda fesheden tarafın işveren olması durumunda işveren işçiye yukarıdaki maddede belirtilen haftalar üzerinden ihbar tazminatı öder. Örnek olarak 6 aydan az çalışan bir işçi yukarıda belirtilen şekilde işten çıkarılması durumunda iki haftalık ücreti tutarından ihbar tazminata hak kazanacaktır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi veya işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatında tazminat ödenirken son brüt ücreti esas alınarak tazminat ödemesi yapılmaktadır.

SONUÇ

İşçilik hakları özellikle iş kanunu ve ilgili yönetmelikler tarafından defaatle korunmaya ve gerek çalışırken ki hayatı gerekse işinden çıktıktan/çıkarıldıktan sonraki hayatı güvence altına alınmaya çalışılmıştır.

İşçi, hakları kendisine işveren tarafından verilmediği zaman yargı yoluna başvurabilmektedir.

İşçilik alacakları için yargı yoluna (mahkemelere) başvurmadan önce arabuluculuk yoluna gitmek zorunludur. Ancak tarafların arabuluculuk safhasında anlaşamaması durumunda yargı yoluna gidilebilir.

Kişinin işçilik haklarının zedelendiğini düşündüğü durumlarda sadece mahkeme aşamasında değil, arabuluculuk görüşme safhasında da bir avukata sahip olması işçinin geri dönülemeyecek hak ve tazminat kayıplarına uğramasını önlemesinde yardımcı olur.

 Mehmet ORAK( Avukat&Arabulucu)